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Las empresas que incumplan la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores se enfrentan a multas de entre 600 y 6250 euros

El registro horario entró en vigor de la mano del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. El objetivo principal ha sido frenar las horas extra no remuneradas que realizan los trabajadores españoles. Según el estudio realizado por Randstad a partir de una Encuesta de Costes Laborales del  Instituto Nacional de Estadística (INE) los españoles realizaron en el año 2018 más de 166 millones de horas extra remuneradas.

Las empresas que incumplan esta obligación se enfrentan a multas de la Inspección de Trabajo de entre 626 y 6.250 euros, constituyendo una infracción grave. Así mismo, si la Inspección detecta horas extra no declaradas y su impago a los trabajadores dará lugar a otra infracción, grave o muy grave.

Este control de las horas permite detectar otros incumplimientos como la ausencia de descansos entre jornadas o descansos semanales  o modificaciones de horario ordenadas por la empresa que pudieran constituir modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (con un procedimiento y unos trámites requeridos concretos). Todo ello sin perjuicio de su incidencia en la prevención de riesgos laborales aparejados.

¿Cómo debe implantarse el registro horario?

La implantación del registro horario debe realizarse a través de la negociación colectiva. En caso de que no exista representación legal de los trabajadores ni secciones sindicales, la implantación se acordará por la empresa. En el caso de que ya exista registro, el negocio debe adecuarlo al Decreto y preguntar por la opinión de representantes sindicales.

La flexibilidad horaria no es una excepción a la aplicación de la norma. Es fundamental la intervención del propio trabajador para informar al sistema. En relación al teletrabajo, cabe aplicar el control de forma automática y en remoto a través de dispositivos electrónicos a disposición del trabajador o de forma manual. En caso de monitorización es imprescindible garantizar el cumplimento de las obligaciones de protección de datos, al tratarse de datos de carácter personal.

Adicionalmente, el nuevo Real-Decreto debe interpretarse en consonancia con el artículo 88.3 de la Ley 3/2018 de Protección de Datos en relación al derecho de desconexión digital fuera de la jornada laboral. Es imperativo para todas las empresas, especialmente a las que permiten a los empleados optar por modalidades de teletrabajo y flexibilidad horaria a través de dispositivos tecnológicos, cada vez más comunes.

Por último, es necesario tener en cuenta situaciones especiales donde pueden saltar dudas acerca de la aplicación o no del registro horario. Una de ellas es el caso de los trabajadores cedidos de empresas ETT que realicen funciones físicamente en el centro de trabajo, aunque no sean trabajadores propios, a los cuales sí se les aplica. No obstante, no resulta de aplicación la imperatividad del registro para los trabajadores de empresas contratistas ni para los trabajadores de alta dirección.

 


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